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Quando una persona se ne va dopo pochi mesi si riparte da capo: annuncio, colloqui, formazione. Di solito si cerca la causa in ciò che è successo dopo l'ingresso. Spesso però il problema era già lì il giorno della firma: quel lavoro, così com'è, non faceva per quella persona. Questa guida riguarda la parte del turnover su cui si può agire prima di assumere.
Dove nasce il turnover precoce
- Il lavoro raccontato meglio di com'è. Orari, ritmi e compiti scoperti solo dopo l'assunzione.
- L'aderenza al ruolo non valutata. Una persona che cerca varietà in un lavoro ripetitivo, o che ha bisogno di una guida in un ruolo dove deve arrangiarsi.
- Le prime settimane lasciate al caso. Nessuno che spiega, nessun obiettivo chiaro.
- Ciò che la selezione non può cambiare. Retribuzione, orari, rapporto con il responsabile.
Le prime tre voci si possono affrontare in selezione e nell'inserimento. La quarta no, ed è bene dirselo: un metodo di selezione non compensa condizioni di lavoro che spingono le persone ad andarsene.
Che cosa c'entra la selezione
La ricerca usa il termine «fit» per la corrispondenza fra una persona e il suo lavoro. La meta-analisi di Kristof-Brown e colleghi (2005), che riunisce 172 studi, trova che questa corrispondenza è legata a ciò che accade dopo l'assunzione: la soddisfazione, il rendimento, la permanenza in azienda. Chi sceglie guardando solo le competenze lascia fuori proprio questa parte.
Quattro cose da fare prima di assumere
- Descrivi il lavoro com'è. Nell'annuncio e al colloquio: orari veri, parti faticose, che cosa succede in una giornata normale. Chi rinuncia a questo punto ti ha fatto risparmiare un'assunzione.
- Valuta l'aderenza al ruolo. Un test attitudinale rende visibili tendenze che il CV non mostra: costanza, bisogno di contatto con gli altri, reazione alla pressione.
- Verifica al colloquio le aree critiche. Se il ruolo è ripetitivo, chiedi come la persona ha vissuto compiti simili. Se è molto autonomo, chiedi di una volta in cui ha dovuto cavarsela da sola.
- Prepara le prime settimane. Chi la accoglie, che cosa deve saper fare dopo un mese, a chi può chiedere. Vedi onboarding.
Come capire se stai migliorando
Non servono strumenti complessi. Per ogni assunzione annota tre cose: la data di ingresso, se la persona ha superato il periodo di prova e, se se ne va, il motivo dichiarato. Dopo una decina di assunzioni vedi già se le uscite si concentrano in un ruolo, in un periodo o attorno a un motivo ricorrente.
Se usi un test, puoi fare un passo in più: confrontare il profilo di chi è rimasto e rende con quello di chi se n'è andato. È il modo più solido per capire quali indicatori contano davvero per quel ruolo nella tua azienda.
Che cosa la selezione non può fare
Se le persone se ne vanno per la retribuzione, per turni che non reggono o per un responsabile con cui non si lavora, scegliere meglio i candidati rimanda il problema senza risolverlo. Prima di cambiare il modo di selezionare conviene chiedere a chi se n'è andato perché lo ha fatto.
Domande frequenti
Come si riduce il turnover del personale?
Agendo su più punti: descrivere il lavoro com'è già in selezione, valutare l'aderenza della persona al ruolo, curare le prime settimane e intervenire sulle condizioni di lavoro che spingono le persone ad andarsene.
La selezione influisce sul turnover?
Sì, per la parte che nasce da un ruolo poco adatto alla persona. La ricerca sulla corrispondenza fra persona e lavoro la collega a soddisfazione, rendimento e permanenza in azienda. Non influisce invece su retribuzione, orari e rapporto con i responsabili.
Come si calcola il turnover?
Nella forma più semplice: persone uscite in un periodo, divise per il numero medio di dipendenti nello stesso periodo, per cento.
Fonti
- Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D. e Johnson, E. C. (2005). Consequences of individuals' fit at work: A meta-analysis of person–job, person–organization, person–group, and person–supervisor fit. Personnel Psychology, 58(2), 281–342.