In questo articolo
Un colloquio vale quanto le domande che fai. «È una persona organizzata?» ottiene un sì. «Mi racconti l'ultima settimana in cui aveva troppe cose da fare» ottiene un racconto, e nel racconto si vede come la persona lavora. Questo elenco è pensato per essere copiato in una scheda di colloquio strutturato.
La regola: fatti, non opinioni su di sé
La ricerca sul colloquio, passata in rassegna da Levashina e colleghi (2014), distingue due tipi di domande utili: quelle sul comportamento passato («mi racconti una volta in cui…») e quelle situazionali («che cosa farebbe se…»). Hanno in comune una cosa: chiedono che cosa la persona fa, non come si descrive.
| Invece di | Chiedi |
|---|---|
| Sa lavorare sotto pressione? | Mi racconti il giorno di lavoro più pesante dell'ultimo anno. |
| È portato per il lavoro di squadra? | L'ultima volta che non era d'accordo con un collega: com'è andata? |
| Qual è il suo più grande difetto? | Che cosa le hanno chiesto di migliorare nell'ultimo lavoro? |
| Dove si vede fra cinque anni? | Che cosa vorrebbe saper fare fra un anno che oggi non sa fare? |
Domande per area
Organizzazione e precisione
- Mi racconti l'ultima volta che aveva più scadenze insieme. Come ha deciso da dove cominciare?
- Mi descriva un errore che ha fatto per una dimenticanza. Che cosa ha cambiato dopo?
- Come tiene traccia delle cose da fare in una settimana normale?
Tenuta alla pressione
- Qual è stato il momento più teso del suo ultimo lavoro? Che cosa ha fatto in quell'ora?
- Mi racconti di una volta in cui un cliente o un superiore era molto arrabbiato con lei.
- Che cosa la mette in difficoltà in una giornata piena?
Lavoro con gli altri
- Mi parli di un collega con cui era difficile lavorare. Come si è regolato?
- L'ultima volta che ha chiesto aiuto: a chi, e perché?
- Che cosa direbbero di lei i colleghi dell'ultimo posto?
Rapporto con il cliente e vendita
- Mi racconti di un cliente indeciso che alla fine ha comprato. Che cosa ha fatto la differenza?
- Un cliente contesta il prezzo davanti ad altri clienti: che cosa fa?
- Mi parli di una vendita che non è riuscito a chiudere. Che cosa farebbe di diverso?
Guida di una squadra
- L'ultima volta che ha dovuto riprendere un collaboratore: che cosa gli ha detto?
- Mi racconti di un compito importante che ha affidato a qualcun altro. Come lo ha seguito?
- Come ha gestito una persona brava ma che non rispettava le regole?
Motivazione
- Perché questa posizione, e perché adesso?
- Che cosa le piaceva dell'ultimo lavoro, e che cosa l'ha portata a guardarsi intorno?
- Di che cosa ha bisogno per lavorare bene?
Le domande di approfondimento
La prima risposta è spesso generica. Le domande di approfondimento servono ad arrivare ai fatti. Uno schema molto usato è ricostruire quattro cose: la situazione, il compito che la persona aveva, ciò che ha fatto lei e com'è finita.
- «Che cosa ha fatto lei, di preciso?» Quando la risposta è al plurale («abbiamo deciso…»).
- «Com'è finita?» Quando manca il risultato.
- «Che cosa farebbe di diverso, oggi?» Per capire se ha imparato qualcosa.
- «Mi fa un altro esempio?» Quando il primo sembra preparato.
Parti dai segnali del test
Se il candidato ha compilato un test, il colloquio non riparte da zero. Un indicatore basso non è un verdetto: è il punto su cui fare una domanda in più. Nel report di esempio vedi come un'ipotesi nata dal test diventa una domanda precisa per il colloquio.
Le domande che non puoi fare
Lo Statuto dei lavoratori, articolo 8 vieta al datore di lavoro, ai fini dell'assunzione, le indagini sulle opinioni politiche, religiose o sindacali e su fatti non rilevanti per valutare l'attitudine professionale. Per le agenzie per il lavoro il decreto legislativo 276/2003, articolo 10 vieta inoltre indagini e preselezioni basate, fra l'altro, su stato matrimoniale o di famiglia, gravidanza, età, stato di salute e origine, salvo che si tratti di caratteristiche che incidono sul modo di svolgere il lavoro.
Domande frequenti
Quali domande fare a un colloquio di selezione?
Domande che chiedono fatti: sul comportamento passato («mi racconti l'ultima volta che…») o su un caso concreto («che cosa farebbe se…»). Una o due per ciascun criterio del ruolo, uguali per tutti i candidati.
Quali domande non si possono fare a un colloquio?
Quelle su opinioni politiche, religiose o sindacali e su fatti non rilevanti per valutare l'attitudine professionale, vietate dallo Statuto dei lavoratori (articolo 8). In concreto: stato di famiglia, figli, gravidanza, idee politiche e religiose.
Come si capisce se un candidato dice la verità?
Chiedendo dettagli. Un fatto vissuto regge alle domande di approfondimento («che cosa ha fatto lei, di preciso?», «com'è finita?»); una risposta preparata resta generica.
Fonti
- Levashina, J., Hartwell, C. J., Morgeson, F. P. e Campion, M. A. (2014). The structured employment interview: Narrative and quantitative review of the research literature. Personnel Psychology, 67(1), 241–293.
- Repubblica italiana (1970). Legge 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei lavoratori), articolo 8. Normattiva.
- Repubblica italiana (2003). Decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, articolo 10. Normattiva.