In questo articolo
Il colloquio è il momento in cui simpatia e prima impressione pesano di più. Il colloquio strutturato non toglie umanità all'incontro: toglie il caso. Fai a tutti le stesse domande, valuti le risposte con la stessa scala e confronti i candidati su ciò che hai deciso che conta.
Che cos'è, in breve
| Colloquio libero | Colloquio strutturato | |
|---|---|---|
| Domande | Nascono durante l'incontro | Preparate prima, uguali per tutti |
| Valutazione | Impressione complessiva | Un voto per ogni risposta, su una scala definita |
| Confronto | Fra conversazioni diverse | Fra risposte alle stesse domande |
| Appunti | Liberi, spesso assenti | Sulla scheda, durante l'incontro |
Perché è più affidabile
Già nella rassegna di Schmidt e Hunter (1998) i colloqui strutturati prevedono il rendimento meglio di quelli non strutturati. La revisione di Sackett e colleghi (2022), che ha ricalcolato le stime dei principali metodi di selezione, li mette al primo posto. La rassegna di Levashina e colleghi (2014) spiega da dove viene il vantaggio: le stesse domande rendono le risposte confrontabili, la scala di valutazione riduce il peso dell'impressione generale.
Come prepararlo in cinque passi
- Parti dai criteri del ruolo. Tre o quattro, scritti prima: sono le colonne della tua scheda.
- Scrivi una o due domande per criterio. In tutto cinque o sei domande: di più non si riesce a valutarle bene.
- Prepara le domande di approfondimento. «Che cosa ha fatto lei, di preciso?», «Com'è finita?». Servono a passare dal racconto generale ai fatti.
- Definisci la scala. Da 1 a 5, con una riga che descrive che cosa vale 1, 3 e 5 per quella domanda.
- Aggiungi le domande nate dal test. Se il candidato ha compilato un test, due domande vanno sulle aree che ha segnalato.
Due tipi di domande che funzionano
La ricerca sul colloquio distingue due famiglie di domande, entrambe utili. Le domande sul comportamento passato chiedono un fatto accaduto: «Mi racconti l'ultima volta che ha dovuto dire di no a un cliente». Le domande situazionali propongono un caso: «Un cliente contesta il conto a locale pieno: che cosa fa?». Le prime richiedono un'esperienza da raccontare; le seconde si possono fare anche a chi è al primo impiego.
Esempio di scheda
Per un posto da responsabile di sala in un ristorante:
| Criterio | Domanda | Che cosa ascoltare |
|---|---|---|
| Tenuta nei picchi | Mi racconti il servizio più difficile che ha gestito. | Fatti precisi, che cosa ha fatto lei, come è finita |
| Guida della squadra | Un cameriere arriva in ritardo per la terza volta: che cosa fa? | Se affronta il problema subito e in modo diretto |
| Attenzione al cliente | L'ultima volta che un cliente si è lamentato: com'è andata? | Se ascolta prima di giustificarsi |
| Organizzazione | Come prepara la sala prima di un sabato sera? | Se ha un metodo o va a memoria |
Come condurlo
- Apri spiegando come si svolgerà l'incontro: mette il candidato a suo agio e ti fa risparmiare tempo.
- Fai le domande nello stesso ordine a tutti. Gli approfondimenti possono cambiare, le domande di base no.
- Prendi appunti sui fatti, non sui giudizi: «ha riorganizzato i turni», non «sembra sveglio».
- Lascia alla fine lo spazio per le domande del candidato: dicono molto su ciò che gli interessa.
- Se i colloqui li fate in due, date i voti separatamente e confrontateli dopo.
Le domande da non fare
Lo Statuto dei lavoratori, articolo 8 vieta al datore di lavoro, ai fini dell'assunzione, di indagare sulle opinioni politiche, religiose o sindacali e su fatti non rilevanti per valutare l'attitudine professionale. Per le agenzie per il lavoro il decreto legislativo 276/2003, articolo 10 elenca in dettaglio ciò che non può essere oggetto di indagine o di preselezione, fra cui stato di famiglia, gravidanza, età e stato di salute, salvo che incidano sul modo di svolgere il lavoro. Una struttura scritta aiuta anche in questo: le domande sono decise prima, a mente fredda.
Per un elenco di domande pronte, divise per area, vedi le domande giuste da fare a un colloquio.
Domande frequenti
Che cos'è un colloquio strutturato?
Un colloquio in cui domande, ordine e scala di valutazione sono decisi prima e sono uguali per tutti i candidati della stessa posizione. Ogni risposta riceve un voto, invece di un'impressione complessiva.
Quante domande deve avere un colloquio strutturato?
Cinque o sei domande di base, una o due per ciascun criterio del ruolo, più le domande di approfondimento. Con più domande diventa difficile valutare bene ogni risposta.
Il colloquio strutturato è più affidabile di quello libero?
Sì. Le rassegne di ricerca indicano che prevede il rendimento meglio del colloquio non strutturato, e la revisione più recente lo mette al primo posto fra i metodi di selezione esaminati.
Fonti
- Schmidt, F. L. e Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology. Psychological Bulletin, 124(2), 262–274.
- Sackett, P. R., Zhang, C., Berry, C. M. e Lievens, F. (2022). Revisiting meta-analytic estimates of validity in personnel selection. Journal of Applied Psychology, 107(11), 2040–2068.
- Levashina, J., Hartwell, C. J., Morgeson, F. P. e Campion, M. A. (2014). The structured employment interview: Narrative and quantitative review of the research literature. Personnel Psychology, 67(1), 241–293.
- Repubblica italiana (1970). Legge 20 maggio 1970, n. 300 (Statuto dei lavoratori), articolo 8. Normattiva.
- Repubblica italiana (2003). Decreto legislativo 10 settembre 2003, n. 276, articolo 10. Normattiva.